有货街如何建立组织内的信任，形成一种良性的组织文化，对于企业如何面对环境巨变的挑战至关重要。一些新兴企业认为企业应该“去管理化”，我没有同意这样的观点。
因为组织内的信任随着组织成长的变化而变化，在组织的创立初期，组织成员特别是核心管理人员较少，人际交往、沟通比较频繁，彼此了解对方的意图、动机和行为习惯，认同感较强，可以形成一种基于认同的信任氛围。
但随着企业的成长，企业需要越来越多的员工，众多新员工的加入，导致了组织规模与复杂性迅速扩张，会冲淡组织内的信任。另外，组织规模与复杂性的扩张，带来了组织控制的加强，也会减少组织内的信任。
所以，我没有同意“去管理化”这一观点。当组织发展到一定的规模，由于规模与复杂性导致的信任危机必然会产生，从而导致组织竞争力的降低。
这些新兴的企业之所以可以认为“去管理化”，更主要的原因，是因为它们还处在创业初期，规模与复杂性还比较小，人与人之间的信任还在，所以的确不需要管理。除非它们不再增长或者扩大规模，如果一旦要增长与扩大规模，因成长而导致的问题就会出现，成员之间原有的信任程度就会降低，所以此时，更需要建立好管理系统，以应对这些问题的出现。
由于信任的发展要经历基于算计（交易或者利益）的、基于知识的、基于认同的三个阶段，在信任发展的初期，即基于算计的信任阶段，组织的运转主要依靠制度控制，此时，信任和控制主要体现为互补关系，所以在组织需要扩张和发展的时候，组织应将较多的精力用于组织的制度建设。
而且，由于外部环境具有太多的不确定性，组织成员个体价值的崛起、外部系统的开放，以及组织自身的开放性等等因素，都需要组织重视组织文化建设，培养和强化基于认同的信任。
因为这个时期，即便是组织可以支付极高的成本来维系组织成员，或者去寻求更强有力的成员来帮助组织成长所需要的新能力，但是管理者都需要清醒地认识到，基于认同的信任的建立，才是根本解决之道。
